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透视女大学生就业遭遇的灰色壁垒

摘要：由于种种因素的影响，使女大学生在就业过程中，遇到了一个抽象的灰色壁垒，阻碍了女大学生就业，同时也干扰了用人单位的选人计划，出现了双输的局面。消除灰色壁垒是一项复杂的系统工程，需要政府、高校、女大学生及用人单位的积极配合。
关键词：透视 ；女大学生；灰色壁垒
近几年来，国家对大学生就业方面的相关政策日益完善，我国现有的法律中也明确规定男女享有平等就业的机会。但是由于种种因素的影响，使女大学生在就业过程中，遇到了一个抽象的灰色壁垒，阻碍了女大学生就业，同时也干扰了用人单位的选人计划，出现了双输的局面。
一、女大学生就业遭遇的灰色壁垒
虽然我国现有的法律中上至宪法，下到劳动法、妇女权益保障法中都明确规定男女享有平等就业的机会。但在实际招聘及公务员录用过程中，许多单位碍于舆论压力，整个选录过程中似乎公开、公正地按程序办理，始终没有明确意向。但从录取结果可明显地推测到：有关部门在变相隐性地实施性别歧视行为。这种做法属于具体行政行为还是抽象行政行为，在我国的司法中存在一个明显的灰色区域，其对女大学生平等就业起着阻碍作用，我们可以形象地称其为灰色壁垒。
如果不能有效治理灰色壁垒，不仅使女大学生的平等就业权益会受到影响，而且各用人单位的人才队伍的长久稳定和质量提高也难以最终得到保障。
二、灰色壁垒刺激下的灰色效应
男女就业平等是劳动法赋予公民的权利，但有了这项权利不等于在现实中就可以实现男女就业平等。当人们强调男女就业平等的时候，就说明男女不平等的现象存在，需要来自政府政策、企业规划、社会舆论等方面的支持，只有消除了灰色壁垒问题，才会使男女平等就业由可能成为现实。但在这个问题解决之前，女大学生也需要就业，因此，她本能地会在灰色壁垒的刺激下，产生灰色效应，暂时性地解决了女大学生就业问题。灰色效应具体表现为：女大学生为了攻克灰色壁垒，通过家长利用各种社会关系，找到相关用人单位的上级主管部门，巧妙地运用手中掌管的权利，向用人单位推荐“人才”。导致用人单位进退两难，其结果可想而知，从而难以实现其人才计划。从这一方面讲，用人单位并不是受益者。因此，从深层思考，无论是对女大学生还是用人单位的长远利益而言，迫切需要消除灰色壁垒。
三、透视女大学生就业遭遇的灰色壁垒
（一）透视政府
1、应制定“促进平等就业法”。因为虽然我国现有的法律中上至宪法，下到劳动法、妇女权益保障法中都明确规定男女享有平等就业的机会，但现实中还是有人明目张胆或是变相隐性地实施歧视行为，这就迫切要求制定操作性强的法律法规，并建立相应的监督、审查制度与机构；另外，国家机关在招聘中应当首先严格遵守性别平等的原则，如果连国家机关、公务员招聘都有歧视倾向，将会造成极其不好的示范效应，因此要坚决杜绝公务员招聘中不要女生的现象。
2、应设立专门的社会保险。劳动保障部门应设立专门的社会保险，关于女性在结婚生育期间的工资福利，通过社会统筹来解决。这样，女性比男性多出的一些假期就不会成为用人单位的一种“负担”，一些用人单位对于女大学生的要求也就不会过于苛刻。
3、家政服务社会化。客观地看，女性在求职过程中受挫绝不单单是性别歧视的因素。妇女负担过重的社会现实早应该得到足够的重视，这其实是女性在社会和家庭中承担的双重任务之间的矛盾。要解决这一矛盾，社会分工应进一步细化，扩大服务行业的服务范围，使家政服务社会化从而使女性摆脱负担过重的问题。
（二）透视高校
1、高校专业设置与市场需求存在一定的差距。目前的主要问题是高校不能主动、自觉地培养社会需要的人才。学校往往根据自己的师资力量和现有的条件来培养人才，专业设置与当前科技前沿存在一定的距离。对此，高校应增强对市场的敏感性，加强人才需求预测，及时调整专业设置。
2、高校应挑战传统的教学模式。从多年的工作经验来看，对学校而言，最重要的并不仅仅要教会学生专业知识，更要教会他们一个思维的方式，教会他们用什么观点看问题。换句话说，就是培养一个学生的基本素质，教会他怎样做人。只要学生有积极向上和独立自主的心态，做任何事情都能成功。实际上，能否找到理想工作的关键是综合实力，它包括知识能力、实践能力和做人的能力。三者之间，做人比本事更重要。
3、培养女生自身的性别平等意识。从教育的方面来说，在大学及各级教育中应多培养女生自身的性别平等意识，树立自信而独立的人格，这样才不会随波逐流，在遭遇歧视时据理力争，必要时诉诸法律。同时，全社会都应积极倡导尊重女性、男女平等的观念，社会文明程度的提高关键还要靠教育。
（三）透视女大学生自身
女大学生找工作难，用人单位招到合适的人选也难，其中有用人单位的原因，更重要还在女大学生自身。从多年的公务员面试及所在单位的招聘经验看，女大学生应从以下几方面进行反思：
1、应从求职亲友团背后走出来。女大学生普遍具有依赖心理，主动性不高，带有回避择业的倾向，一味地依靠家长、亲戚及其他社会关系组成的亲友团为其大力推荐，该出面时不出面，用人单位不仅要问：这到底是谁要找工作？正是因为这种等及靠的心理，延迟了她们就业准备期的到来。自己主动去人才市场或人才交流中心往往是不得已而为之，有点被迫的味道，以消极的心态对待就业前景。
2、提高自身的求职技巧。应聘前，应更多了解招聘单位的情况，熟悉招聘单位招聘用途，以便多给自己一次选择的机会，这样不但不误己，也不会给招聘单位空添不必要的麻烦。知己知彼是应聘前要做好的工作。应聘时，不要在非常拥挤的用人单位的展位前随意投放简历，这样的简历一般很少得到阅读。在投放简历前应先观察这个企业负责招聘的工作人员及展位、招聘资料准备的情况，了解这个用人单位的现况，然后等到人少的时候上去与面试人员直接交谈，通过对话了解企业情况并介绍自己的情况，之后询问能否留下简历，这样会给对方更深的印象。一般的人事经理对待简历，都会在当场感觉有兴趣的人的简历上做个记号，现场招聘结束以后只看这些带记号的资料。
3、增强自身的实力。在影响大学生就业的种种因素中，最关键的是其实力，只要你的知识、能力和综合素质都超人一等，即使你是女性，一样能找到比男性好得多的工作。因此，女大学生应注重实践能力、创新意识等方面的锻炼，这些能力往往是用人单位所看好的。
（四）透视用人单位
1、用人单位需转变用人观念。用人单位应转变“宁要武大郎，不选穆桂英”的用人观念。随着生活水平的提高，女性不必像以前那样疲惫于家务琐事中，完全可以从中解脱出来，将自己的才华献给单位，奉献给社会。她们需要社会和用人单位提供展示自己才华的机会和舞台。
2、用人单位应关注女大学生的优点。用人单位应看到女大学生有许多优点是男大学生无法比拟的。如女大学生普遍具有温柔、贤惠、细腻的性格；感知能力较强，形象记忆好，想象力丰富；尤其在语言能力上比男大学生更具优势，女大学生一般学习掌握语言较快，语言表达清晰、流畅；另外在外语、阅读、精巧手工制作等方面比男大学生更胜一筹。如果在同样的竞争条件下，这些优点将会使她们在工作中大显身手，很有可能会比男大学生做得更加出色。
由此可见，消除灰色壁垒是一项复杂的系统工程，需要政府、高校、女大学生及用人单位的积极配合，从源头上铲除灰色壁垒，使人力资源得到合理的配置，从而促进全社会的和谐发展。